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Managers, voici 9 conseils pour une reprise efficace en cette période de crise


Smartworks Coworking/Unsplash


Beaucoup de salariés ont poursuivi leurs activités dans les locaux de l’entreprise, en télétravail, ou encore en chômage partiel. Ils sont restés sur le pont, impliqués dans la survie de l’entreprise. Ils l’ont fait dans des conditions particulièrement difficiles : climat anxiogène à cause de l’épidémie, présence des enfants, problèmes de connexion, manque d’équipements et d’outils, éloignement des collègues, etc.


Malgré tout cela, ils ont assuré et sont restés investis, motivés, disponibles pour les collègues et l’entreprise. La productivité a été au rendez-vous et la survie de l’entreprise assurée.

Pour toutes ces raisons, il faudrait commencer par leur dire merci individuellement et collectivement. Ces remerciements pourraient être faits par le manager direct et également par la Direction.

Remerciements et félicitations. Certains ont révélé des compétences inattendues, ont fait preuve de créativité, d’agilité, d’adaptabilité. D’autres ont été présents pour leurs collègues et ont multiplié des initiatives d’entraide. Une reconnaissance serait la bienvenue. Félicitez-les pour tout cet investissement dont ils ont fait montre. C’est grâce aux efforts et à l’implication de chacun que l’entreprise et le collectif ont pu avancer. Que chacun en soit donc remercié et félicité.


Écoutez vos collaborateurs

Amy Hirschi/Unsplash


La période que nous traversons est inédite, difficile. Elle laisse des traces en chacun. Nous n’avons pas été égaux devant ce que nous avons vécu durant le confinement. Ces différences viennent de divers éléments : superficie de nos habitations, espaces verts, présence et âge des enfants, cohabitation, traits de caractère, inquiétudes pour nos aînés, etc.

Plus que jamais, l’écoute, l’empathie, la bienveillance sont les bienvenues. Écouter sans jugement, sans comparaison. Une écoute bienveillante. Prendre des nouvelles, en donner. Écouter. Entendre la fatigue, la baisse de moral, les inquiétudes, les interrogations.

Retisser et entretenir le lien. Ne pas hésiter à organiser des petits-déjeuners, des réunions de service suivies de déjeuners d’équipes. Vous saisir de tout prétexte pour plus de convivialité (anniversaire, signature de contrat, fin de projet, etc). Ces moments de détente contribueront à resserrer les liens distendus du fait du confinement.


Communiquez clairement et régulièrement

Luis Alvarez/Getty Images


Il est important de communiquer sur la situation de l’entreprise, sur l’état du marché et les répercussions sur les actions et résultats des salariés. Communiquez de façon claire, transparente, sincère. N’occultez pas les résultats, les budgets non atteints, les baisses de chiffres d’affaires, les incertitudes, les enjeux, les risques. Expliquez par exemple pourquoi certains budgets seront revus à la baisse, pourquoi certains projets sont reportés voire abandonnés, les recrutements repoussés ou annulés, etc. Évitez toute opacité sur la situation financière de l’entreprise, ses éventuelles difficultés. Cela incitera à davantage de mobilisation et d’efforts de la part de tous.

Cette communication, en plus d’être transparente, devra être régulière. Cela permettra d’expliquer toujours un peu plus la situation, d’ajuster le propos et la stratégie, et de s’assurer que les messages sont bien véhiculés, partagés et intégrés. Ne pas hésiter à opter pour un rythme hebdomadaire ou mensuel, en fonction de vos enjeux et de vos particularités. Appuyez-vous sur vos managers et faites-en des relais de cette communication.


Savoir où on en est, savoir où on va : tout cela permettra à chacun des salariés de s’investir pour que le bateau arrive à bon port.


Revoyez les objectifs

Airfocus/Unsplash


Fixer au salarié des objectifs à atteindre est le point de la base pour définir sa feuille de route. Cela servira pour l’évaluation de la performance à la fois du salarié et de l’entreprise. Aussi, il est important de tout mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs et que le succès soit au rendez-vous.

Pour ce faire, rappelons que quelques conditions sont requises :

  • des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Ambitieux mais atteignables, Réalistes et réalisables, Temporels).

  • des objectifs convenus entre le manager et le salarié, et non fixés unilatéralement et imposés

  • des moyens identifiés pour y parvenir

  • des points d’étape réguliers pour s’assurer du bon déroulement de la mission, identifier des besoins de moyens, de temps ou de budget, etc.

Tout cela concourt au succès.

Durant le confinement, l’activité économique, à quelques exceptions près, était pour ainsi dire à l’arrêt. Il est évident que cela a eu un impact considérable sur les objectifs fixés en début d’année pour chaque salarié.

Ce qui vient de se passer nous commande d’analyser la situation et de requestionner les objectifs fixés ainsi que les primes rattachées à ces derniers le cas échéant.

L’on s’attardera notamment sur le A (Ambitieux mais atteignables), le R (Réalistes et réalisables) et le T(Temporels) du principe SMART.

  • Ambitieux mais atteignables : sont-ils encore atteignables vu le contexte économique ?

  • Réalistes et réalisables : au vu de la situation économique de nos clients, fournisseurs et partenaires, les objectifs fixés sont-ils encore réalistes et réalisables ?

  • Vu le temps qu’il nous reste jusqu’à la fin de l’année : activité ralentie depuis le mois de mars, est-ce encore possible de réaliser des objectifs tels que définis dans le timing restant imparti ?

Ce questionnement est important. Il permettra une analyse objective de la situation, une action corrective quant à la feuille de route aussi bien de l’entreprise que de chacun de ses salariés.

Cette analyse permettra d’une part de réajuster à la fois le tir et la cible, et d’autre part de ne pas faire subir au salarié une pression inutile et injustifiée.

L’on pourra alors :

  • modifier le cap pour s’adapter aux nouvelles données économiques

  • garder le cap et de se donner bien entendu les moyens de l’atteindre.

Il est à noter que revoir les objectifs aura un impact notamment sur les primes et bonus qui y étaient associés. La redéfinition des premiers aura des répercussions sur la valorisation des seconds. Quoi qu’il en soit, il conviendra de le faire avec justesse et équité.


Motivez les troupes

You X Venture/Unsplash


Le moral des uns et des autres pourrait être en berne. Il reviendra au manager de continuer à animer ses équipes et à motiver collectivement et individuellement.


Distinguez les résultats de l’entreprise des résultats individuels. Remerciez individuellement les salariés pour leur implication durant le confinement, en particulier, et durant cette période en général. Reconnaissez leurs difficultés, saluez leurs efforts, mettez en lumière leurs initiatives.

Ayez un discours de chef, de leader, qui mobilise et booste les équipes :

« Tout est toujours possible »,

« Avec une équipe aussi forte et motivée, nous allons y arriver »,

« Tant que la concurrence sera là, nous y serons aussi »,

« Ils l’ont fait parce qu’ils ne savaient pas que c’était impossible ».

Etc.

Ayez un discours optimiste mais réaliste et responsable.


Laissez-leur cette autonomie

Paul Hanoka/Unsplash


Le télétravail a été pour beaucoup de managers l’occasion de mettre en œuvre – ou confirmer – un management par objectifs, et d’accorder ainsi une plus grande autonomie à leurs équipes. Cette pratique managériale explique en grande partie cette productivité observée et ce mieux-être des salariés en télétravail. Ils ont ainsi pu remplir leurs objectifs avec plus de liberté, plus d’initiative et de meilleurs résultats.


Le retour dans les locaux de l’entreprise ne doit pas remettre en question ni cette autonomie, ni cette confiance accordées. Puisse cette expérience être la première pierre d’une culture managériale qui fasse la part belle à l’autonomie, aux résultats plutôt qu’au temps passé.


Soyez ouvert à la créativité, l’agilité et à l’adaptabilité

Austin Distel/Unsplash


Vos équipes ne seront créatives et agiles que si vous accueillez toute initiative en ce sens et si vous l’êtes vous-même. Dites et montrez que toute idée est la bienvenue. La situation exige créativité, adaptabilité, agilité. Les salariés peuvent largement y contribuer.

Pour cela il est primordial d’écouter et d’accueillir toute nouvelle suggestion et façon de faire. Cela demande curiosité, ouverture d’esprit et une certaine audace car il faudra bien souvent sortir de sa zone de confort et s’essayer à de choses nouvelles.


Ainsi par exemple, mettez en place les boîtes à suggestions ou redynamisez cette pratique quand elle existait déjà. Invitez vos collaborateurs à faire part de leurs idées, suggestions et/propositions pour leur service, pour d’autres services ou pour l’entreprise. Faites-leur un retour. Diffusez les suggestions faites : une idée peut en inspirer une autre. En outre, rendre publique une idée valorise son auteur et nourrit échanges et réflexions entre salariés.


Clarifiez votre position quant au télétravail

Leonard Beck/Unsplash


La crise sanitaire a été l’occasion d’un déploiement massif du télétravail. Bien que cela ait été fait sans préparation ni accompagnement, en mode dégradé, la pratique du télétravail a révélé et confirmé de nombreux avantages au rang desquels : le gain de temps de transport, une meilleure concentration, une meilleure gestion de son temps de travail, une qualité de vie, moins de stress. Beaucoup de salariés l’ont apprécié. Selon une étude de Malakoff Humanis, 73% des salariés souhaiteraient pouvoir continuer à télétravailler. Et les entreprises devront répondre à cette demande.

  • Si votre entreprise souhaite poursuivre sa mise en œuvre, une information des salariés sur les modalités et conditions sera la bienvenue.

  • Si votre entreprise souhaite y réfléchir avant d’envisager sa mise en œuvre, il faudra également en parler à vos salariés qui sauront faire preuve de patience et comprendront - comme j’aime à le dire - cette nécessité de penser et de co-construire le télétravail.

  • Si votre entreprise ne souhaite pas le mettre en place, il faudra en expliquer les raisons à vos salariés et ne pas vous contenter d’en faire un non-sujet.

Quoi que vous décidiez sur le sujet, informez-en vos équipes. Le télétravail est désormais un mode d’organisation du travail et à ce titre, votre position sur le sujet est à faire connaître.


Vive la proximité

Christina @ wocintechchat.com/Unsplash


La proximité est plus que jamais l’atout gagnant. Être disponible. Être à leurs côtés.

C’est en période difficile que l’on identifie ses compagnons de route et reconnaît ses amis.

Si l’entreprise, ses dirigeants et ses managers ne sont pas proches de leurs équipes en ces périodes de crise sanitaire et économique, les conséquences seront significatives : démotivation, désengagement, voire démissions, impact sur la marque employeur. N’oublions pas que cette période particulière aura été pour beaucoup de salariés l’occasion de questionnements et de quêtes de sens. Plus que jamais, il sera primordial de donner du sens à leurs missions, à leur présence à bord.


Et si ces crises sanitaire et économique étaient pour l’entreprise et ses managers une occasion de se ré-inventer ? Une belle opportunité pour revoir nos cultures d’entreprise et managériales. Et si nous en profitions pour ré-inventer notre manière de faire entreprise et même de faire société ?


Patricia Wendling, chroniqueuse pour Business Insider France, a été Directrice juridique et Directrice des Ressources Humaines. Aujourd’hui elle est fondatrice du Cabinet H/F Human Factor, et accompagne les dirigeants pour une gestion humaine des hommes et des femmes en entreprise. Elle est également conférencière, et auteure du livre "Télétravail - Mode d’emploi". Sa conviction : "L’humain n’est pas qu’un capital, il est capital".


Article écrit pour Business Insider France le 22 septembre 2020 :  https://www.businessinsider.fr/managers-voici-9-conseils-pour-une-reprise-efficace-en-cette-periode-de-crise-185490#commencez-par-dire-merci

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