Apprentissage kinesthésique : de quoi parle-t-on vraiment ?
Dans beaucoup d’entreprises, on parle encore de profils « visuels, auditifs, kinesthésiques » comme s’il s’agissait d’une vérité scientifique gravée dans le marbre. La réalité est plus nuancée.
L’apprentissage kinesthésique désigne surtout une préférence pour :
apprendre en faisant plutôt qu’en écoutant
manipuler, tester, expérimenter plutôt que seulement lire ou regarder
être en mouvement, changer de posture, toucher les choses plutôt que rester passif
C’est moins une « case » dans laquelle ranger un collaborateur qu’un indicateur de la façon dont il va mieux intégrer une nouvelle compétence.
Important : la littérature scientifique est claire. Les « styles d’apprentissage » au sens strict (vous seriez uniquement visuel, auditif ou kinesthésique) ne sont pas démontrés comme levier majeur de performance. En revanche, varier les modalités pédagogiques, impliquer physiquement et émotionnellement les apprenants, et les mettre rapidement en situation améliore nettement la rétention et le transfert en situation de travail.
Autrement dit : ce n’est pas une croyance à entretenir, c’est un angle pour concevoir des formations plus efficaces, notamment pour les collaborateurs qui apprennent mieux « en faisant ».
Pourquoi les profils kinesthésiques sont un enjeu business
Si vous animez des formations classiques (PowerPoint + discours + quiz final), vous perdez une partie de votre audience. Et ce n’est pas qu’un problème pédagogique, c’est un sujet de ROI.
Quelques constats que je vois régulièrement en PME comme en grands groupes :
Des collaborateurs « terrain » (production, logistique, retail, maintenance, commerciaux itinérants) saturent au bout de 30 minutes de théorie.
Les compétences techniques (sécurité, gestes métiers, process qualité, outils digitaux) sont souvent mal ancrées si elles sont apprises uniquement via des supports statiques.
Les formations soft skills (management, relation client, négociation) restent abstraites tant qu’on n’a pas joué des situations concrètes, avec son corps, sa voix, ses émotions.
Conséquence :
taux d’absentéisme en formation élevé
faible transfert sur le terrain (« on a vu ça en formation, mais en pratique on fait comme avant »)
coûts de rework, erreurs, incidents sécurité qui persistent
frustration des managers : « on forme, mais rien ne change »
En intégrant davantage de leviers kinesthésiques, on agit directement sur :
la vitesse de montée en compétences
la réduction des erreurs opérationnelles
l’engagement des équipes en formation
la capacité à standardiser des pratiques clés (sécurité, qualité, service client)
Ce n’est pas une coquetterie pédagogique, c’est un sujet d’efficacité opérationnelle.
Repérer les apprenants à dominante kinesthésique (sans questionnaire de 10 pages)
Vous n’avez pas besoin de faire passer un test de style d’apprentissage à tout le monde. Quelques indices simples suffisent.
En formation ou en situation de travail, ces personnes :
se lèvent facilement, bougent, gesticulent en parlant
prennent peu de notes mais retiennent bien ce qu’elles ont fait
s’ennuient vite devant un long diaporama, regardent leur téléphone, décrochent
posent des questions du type : « Concrètement, on fait comment ? Montre-moi. »
aiment « toucher » les outils, cliquer, tester, démonter/remonter
progressent fortement dès qu’elles sont en mise en situation ou en jeu de rôle
Inversement, elles peuvent être cataloguées (à tort) comme :
« pas scolaires » ou « peu attentives »
« pas à l’aise avec la théorie »
« pas faites pour les formations en salle »
Votre enjeu, côté RH ou formation, n’est pas de les enfermer dans une catégorie mais de vous dire : « Quelles modalités vont leur permettre d’apprendre plus vite et mieux ? »
Ce que dit la recherche… utilisable sur le terrain
Même si le mythe des styles d’apprentissage stricts est largement remis en cause, plusieurs points solides ressortent des études :
La mémorisation est plus forte quand on combine plusieurs modalités : voir + entendre + faire.
L’apprentissage par l’action (learning by doing) augmente significativement le transfert en situation réelle.
La répétition espacée et la pratique distribuée dans le temps valent mieux qu’un « tunnel » de théorie sur une journée.
Les émotions et l’engagement corporel (stress maîtrisé d’un jeu de rôle, par exemple) renforcent l’ancrage mnésique.
Traduction opérationnelle : si vous intégrez des séquences kinesthésiques dans vos dispositifs, vous adressez mieux une partie de vos publics, sans pénaliser les autres. Au contraire, vous renforcez la qualité globale de la formation.
Adapter une formation présentielle : leviers concrets à activer
La plupart des formations en salle peuvent être adaptées pour mieux intégrer les profils kinesthésiques, sans exploser le budget ni la logistique. Quelques principes simples.
1. Raccourcir les tunnels théoriques
Objectif : pas plus de 15–20 minutes de théorie continue sans interaction physique.
Alterner mini-apports (10–15 minutes) et activités (10–20 minutes).
Utiliser des tableaux, post-it, cartes à manipuler plutôt qu’un simple slide.
Faire lever les participants pour aller coller, trier, classer des éléments.
2. Mettre en situation au plus vite
Au lieu d’attendre l’après-midi pour « les cas pratiques », commencez tôt.
Dès la première heure, proposer une situation réelle à traiter en binômes ou trinômes.
Utiliser des jeux de rôle courts (5–10 minutes) mais fréquents.
Simuler des scénarios métier concrets : appel client, briefing d’équipe, audit, intervention technique.
3. Faire manipuler le « vrai » matériel
Quand c’est possible, bannir les supports trop abstraits.
Pour un nouvel outil digital : chaque participant sur son poste, scénarios à exécuter en direct.
Pour un process industriel : maquettes, pièces, outils de terrain, EPI, check-lists papier réelles.
Pour des procédures : dessiner ou reconstituer physiquement le process (postes matérialisés dans la salle, lignes au sol, etc.).
4. Utiliser le corps comme outil pédagogique
Faire se déplacer les apprenants entre différents « stands » représentant des étapes d’un process.
Matérialiser des décisions par des positions dans la salle (se placer à gauche/droite selon son choix, puis débriefer).
Proposer des activités debout, en sous-groupes, pour favoriser la participation des plus kinesthésiques.
5. Organiser les feedbacks à chaud… en action
Débriefs collectifs après chaque jeu de rôle : qu’est-ce qui a été fait, dit, montré ?
Auto-évaluations immédiatement après une séquence pratique : ce que je garde, ce que je refais différemment demain.
Utilisation de supports visuels simples (tableau, paperboard) sur lesquels les participants viennent eux-mêmes inscrire leurs apprentissages.
Former à distance en intégrant les profils kinesthésiques
En distanciel, le risque est encore plus grand : tout le monde est assis, devant un écran, à écouter. Pourtant, il est possible d’intégrer une dimension « faire ».
Scénariser des tâches à réaliser pendant la session
Donner des missions pratiques entre deux blocs de théorie (ex. : paramétrer une fonctionnalité, rédiger un mail réel, préparer un briefing).
Demander aux participants de partager leur écran pendant qu’ils réalisent l’action.
Utiliser des salles virtuelles (breakout rooms) pour des jeux de rôle ou simulations.
Mobiliser l’environnement physique des apprenants
Proposer des exercices de type « va chercher dans ton environnement un exemple de… » (procédure affichée, matériel, formulaire papier).
Demander de filmer ou photographier une situation de travail, puis de la commenter en séance suivante (en respectant confidentialité et RGPD).
Inciter les participants à se lever régulièrement, à changer de position, à travailler par petits groupes au téléphone en parallèle de la visio.
Structurer le blended learning
Théorie en e-learning ou classes virtuelles courtes.
Pratique en présentiel ou sur le poste de travail (accompagnée par un tuteur ou un manager).
Retour d’expérience en visio, avec analyse de cas réels rapportés par les participants.
Le rôle clé des managers : ancrer l’apprentissage « en faisant »
Même la meilleure formation restera théorique si le manager direct ne prend pas le relais. Pour les profils kinesthésiques, ce relais est essentiel.
Ce que le manager peut (et doit) faire :
Préparer : expliquer en amont ce qui sera formé et comment cela sera utilisé concrètement dans l’équipe.
Planifier : réserver du temps de mise en pratique dans les jours qui suivent la formation (pas seulement « si on a le temps »).
Accompagner : observer les nouvelles pratiques sur le terrain, donner des feedbacks concrets sur ce qui est bien fait ou à ajuster.
Simplifier : lever les irritants qui empêchent d’appliquer la formation (outils pas à jour, process contradictoires, objectifs incohérents).
Exemple simple : après une formation à un nouveau logiciel, le manager peut décider que pendant une semaine :
les points d’équipe se font dans l’outil, en partage d’écran
chaque membre réalise un cas réel en direct, sous le regard du groupe
on liste en fin de semaine ce qui bloque dans l’usage du logiciel (plutôt que de pointer uniquement les « erreurs »)
Pour un collaborateur à dominante kinesthésique, ce type de mise en pratique encadrée fait toute la différence entre « j’ai vu passer une formation » et « j’ai intégré un nouveau réflexe ».
Check-list pratique pour les responsables formation et RH
Voici une grille rapide pour auditer vos dispositifs existants à l’aune des profils kinesthésiques.
Sur vos supports de formation actuels
Moins de 50 % du temps est consacré à l’exposé magistral ?
Des activités impliquant le corps ou la manipulation sont prévues dans chaque séquence ?
Les participants travaillent régulièrement en binômes ou petits groupes sur des cas concrets ?
Sur la conception des dispositifs
Chaque formation comporte des objectifs de performance en situation de travail, pas seulement des objectifs de connaissances ?
Les modalités pratiques (jeux de rôle, simulations, ateliers) sont systématiquement intégrées, y compris pour les sujets « sérieux » (compliance, sécurité, qualité) ?
Des temps d’entraînement réel sur poste sont prévus et planifiés, pas laissés au bon vouloir de chacun ?
Sur l’implication des managers
Les managers reçoivent un « kit post-formation » avec des actions concrètes à mener dans leur équipe ?
La mise en pratique sur le terrain est intégrée dans les critères de réussite de la formation (et pas seulement la satisfaction à chaud) ?
Des moments de retour d’expérience sont organisés à 1–3 mois pour mesurer ce qui a réellement changé ?
Cas pratique : transformer une formation « classique » pour les profils kinesthésiques
Illustrons avec un cas très fréquent : une formation de 2 jours à la relation client pour des commerciaux sédentaires et itinérants.
Version classique (observée dans beaucoup d’organisations) :
Jour 1 matin : théorie sur les attentes clients, les étapes de la vente, les types de clients.
Jour 1 après-midi : présentation de la méthode de vente maison (slides, modèles).
Jour 2 matin : quelques exercices écrits ou échanges en groupe.
Jour 2 après-midi : un ou deux jeux de rôle, puis évaluation de satisfaction.
Version réorientée vers l’action et les profils kinesthésiques :
Avant la formation : chaque commercial enregistre un appel ou décrit une visite client réelle récente + collecte d’exemples concrets.
Jour 1, première heure : mise en situation immédiate en trinômes (un client, un commercial, un observateur) à partir de ces cas réels.
Jour 1 : alternance courte entre apports (10–15 minutes) et jeux de rôle ciblés sur une seule étape (prise de contact, découverte, traitement d’objection, etc.).
Utilisation de « fiches gestes » que les commerciaux manipulent, classent, s’approprient physiquement.
Jour 2 : séquences filmées (si acceptable) et débriefs sur le langage corporel, la posture, les gestes.
Plan d’actions individuel avec 1 à 2 comportements précis à tester sur le terrain la semaine suivante.
Point de suivi avec le manager à 2 semaines, sur la base de cas réellement traités.
Résultat observé dans ce type de transformation : plus d’engagement en formation, meilleure mémorisation et surtout, un changement plus rapide des pratiques sur le terrain.
Par où commencer sans tout révolutionner
Il n’est pas nécessaire de refaire toute votre ingénierie pédagogique du jour au lendemain. Une approche progressive est souvent plus réaliste.
Trois premiers pas simples et peu coûteux :
Auditer deux formations prioritaires (fort enjeu business ou forte population concernée) sous l’angle suivant : combien de temps les participants sont-ils passifs, assis, à écouter ?
Introduire systématiquement une mise en situation au début de ces formations, même très courte, à partir de situations réelles.
Outiller les formateurs avec 3–4 techniques d’animation impliquant le corps et l’action (jeux de rôle courts, déplacements en salle, manipulation de supports physiques).
Ensuite, mesurez :
l’engagement en séance (participation, interactions)
la perception d’utilité à chaud et à froid
les effets observables sur le terrain (avec les managers)
C’est à partir de ces retours que vous pourrez décider si cela vaut la peine d’étendre ce type d’approche à d’autres dispositifs. Dans la grande majorité des organisations que j’accompagne, la réponse est clairement oui – surtout dès qu’il s’agit de compétences métier, techniques ou comportementales.
En résumé : s’intéresser à l’apprentissage kinesthésique, ce n’est pas adhérer à un dogme pédagogique de plus. C’est regarder en face une réalité simple : une part significative de vos collaborateurs apprend mieux en faisant. Plus vite vous adaptez vos méthodes de formation à cette réalité, plus vite vous verrez les effets sur vos process, vos coûts et la performance de vos équipes.
